Eigenaarschap bij verandering
Als het gaat om het veranderen van het bedrijf, bevindt C-suite of senior leiderschap zich meestal in een van de belangrijkste posities, namelijk van initiator of sponsor. Ze uiten het belang van verandering en willen hun bedrijfscultuur ten goede veranderen.
Maar al te vaak verwachten leiders dat anderen veranderen en zich minder richten op wat ze kunnen doen om de gewenste transformatie te inspireren en mogelijk te maken. Succesvol change management vereist dat leiders eigenaar worden van het realiseren van verandering op de gebieden die ze beheersen. Het vereist een sterk geloof in de veranderingsstrategie. Leiders kunnen de verandering niet forceren, ze kunnen mensen helpen om ontvankelijk te worden voor de verandering door middel van effectieve betrokkenheid en gesprekken. In deze blog gaan we dieper in op het belang van eigenaarschap bij verandering en hoe je dat kunt ontwikkelen.
Wat betekent eigenaarschap bij verandering?
Eigenaarschap = persoonlijke verantwoordelijkheid nemen. Voor je acties, je werk. In het nemen van beslissingen die strategie-executie stimuleren. Het accepteren van resultaten van die beslissingen en acties. Kijken naar situaties door wat je kunt doen om het positief te beïnvloeden, in plaats van uit te leggen waarom dingen niet kunnen worden gedaan.
Belangrijk is dat leiders zich concentreren op hun eigen transformatie tot ware change agents en het modelleren van het gewenste gedrag dat ze in anderen willen zien.
Gebieden waar we vaak zien dat het misgaat
Hoe goed de strategie ook is, hoe uitgedacht de verandering kan zijn, zelfs de beste plannen halen niet de beoogde impact als gevolg van zwakke uitvoering.
Drie problemen komen vaak voor:
- Een gebrek aan afstemming tussen de veranderstrategie en het daadwerkelijke werk dat medewerkers zullen doen om de strategie te ondersteunen.
- Een gebrek aan duidelijkheid over de verandering, wat onvermijdelijk het zaadje plant van twijfel, verwarring of wantrouwen onder mensen.
- Een gebrek aan overtuiging in het overbrengen van de noodzaak en het belang van het veranderingsinitiatief, het niet inspireren van mensen tot actie.
Als medewerkers zich hier bewust van worden, daalt het vertrouwen in de verandering of verbinden ze zich er niet aan.
Hoe laat je eigenaarschap bij verandering zien?
Als leider ben jij het bij wie je medewerkers terecht komen voor inspiratie en als voorbeeld. Vooral als het gaat om de minder tastbare onderdelen in verandering, zoals de culturele verschuivingen die je het bedrijf wilt laten maken, het gewenste gedrag dat je zoekt. Rondom deze onderwerpen is het extra belangrijk jezelf de vraag te stellen:
” Wat is het in mij dat moet veranderen, om deze change in mijn bedrijf echt te laten slagen?”
Geloof in de verandering en verdedig het
Vertrouwen in de verandering komt voort uit een duidelijk begrip van hoe het het bedrijf en de mensen zal beïnvloeden. Als de belangrijkste beslisser en eigenaar van het veranderingsproces, moet je duidelijk communiceren wat de verandering inhoudt.
Er wordt van je verwacht dat je aan het roer staat van de verandering en benaderbaar voor iedereen die er vragen over heeft. Dit is vooral van cruciaal belang in de vroege stadia waarin mensen zich bedreigd voelen over verstoringen van de status quo.
Hoe vertaalt eigendom zich in actie? Overweeg deze praktische tips
Verandering is een terugkerende activiteit. Elk veranderingsinitiatief is een kans om jouw betrokkenheid bij de transformatie te tonen. Jouw eigenaarschap en verantwoordelijkheid duidelijk maken, kan met een van deze acties:
Het volgen van de overeengekomen veranderingsstrategie
Een onwrikbaar geloof in de verandering staat voorop. Alle top-down communicatie op het programma zou je overtuiging moeten versterken. Dit zal mensen laten zien dat ze erop kunnen vertrouwen dat je het juiste doet.
Beschikbaar zijn om vragen van medewerkers over de verandering te beantwoorden
Om mensen te helpen hun weerstand tegen de verandering zelf weg te nemen, moeten ze begrijpen hoe de verandering hen beïnvloedt en hun eigen angsten eromheen wegnemen. Hier is een hoofd-hart-hand benadering van veranderingscommunicatie waardevol:
Hoofd: Wat zijn de feiten met betrekking tot de verandering die iedereen moet weten?
Hart: Wat zal er precies veranderen voor mensen? Hoe zullen ze de verandering ervaren?
Handen: Wat wordt er van mensen verwacht om de beoogde verandering teweeg te brengen?
Verantwoordelijkheid nemen voor eventuele problemen die zich voordoen tijdens het veranderingsproces
Hoewel het aan managers is om problemen aan te pakken die zich voordoen nadat verandering is begonnen, moet senior leiderschap op de hoogte zijn van dingen. Jouw inzichten kunnen nodig zijn wanneer problemen niet worden opgelost of als een bepaald aspect van de wijzigingsstrategie door C-Suite over het hoofd is gezien.
Reflecteer objectief op je eigen handelen
Ben je betrokken geweest voor zover dat nodig is om eigenaarschap en verantwoordelijkheid aan te tonen? Denk na over hoe je woorden en acties het gedrag van anderen beïnvloeden.
Ga verder dan de minimumverwachtingen
Verantwoordelijkheid nemen voor de verandering betekent iets meer doen dan je werk vereist. Deze inspanning zal niet onmerkbaar blijven voor mensen en ze zullen zich gemotiveerd voelen om net dat stapje extra te doen om de verandering tot stand te brengen.
Leiderschap en eigenaarschap gaan hand in hand. Betrokkenheid, een richtinggevende visie en ondersteuning zetten het veranderingsinitiatief op het juiste spoor en laten jouw leiderschapsinvloed groeien.
Benieuwd wat ik voor jou kan betekenen?
Wil je de geheimen van succesvol verandermanagement ontdekken en leren hoe je blijvende resultaten kunt behalen in jouw organisatie? Mijn trainingen en workshops zijn speciaal ontworpen om je de vaardigheden en inzichten te bieden die nodig zijn voor effectieve transformatie. Neem contact op voor meer informatie of om je aan te melden
Wellicht vind je dit ook interessant
-
Waarom steeds meer bedrijven voor OKR’s kiezen
Een veel gehoorde vraag. Zowel in OKR trainingen als bij de voorbereiding op de volgende OKR cyclus. Het bepalen van de juiste onderwerpen waar je je Objectives op gaat schrijven, kan een uitdagende vraag zijn. En alhoewel er geen verkeerde keuzes zijn, kan het wel van invloed zijn op de impact die je in een cyclus wilt maken. Hoe…
-
Case study – OKR Implementatie
Succesvolle OKR implementatie bij multinational OKR’s organisatie breed, in een internationale context implementeren kan een uitdaging zijn. In deze case…
-
Verschillen input, output, outcome
Van Input naar Output en Outcome Het is ontzettend belangrijk om te weten wat je wilt bereiken en hoe je dit kunt meten. Maar om echt succesvol te zijn, moet je niet alleen weten hoeveel input en output er is, maar ook het uiteindelijke effect van wat je doet. Het draait immers om de impact…