5 mogelijke oorzaken waarom je je doelen niet haalt

Home Blog 5 mogelijke oorzaken waarom je je doelen niet haalt

en de superkrachten die je wel succesvol maken

Als ondernemer wil je groeien. Je hebt ambities, je maakt plannen, voert waar nodig veranderingen door. Maar ondanks die ambities en goede intenties komt het er soms niet uit. Je realiseert je doelen niet. Het resultaat blijft achter. Je blijft met het idee zitten dat er meer in had gezeten. De verandering die je wilde doorvoeren, is in de praktijk moeilijk om vast te houden. In mijn ervaring met het adviseren en coachen van teams, heb ik ontdekt dat er 5 veel voorkomende oorzaken zijn waarom je je doelen niet haalt. In deze blog ga ik dieper in op die 5 oorzaken en besteed ik aandacht aan de superkrachten die je in je organisatie kunt ontwikkelen om wel succesvol te zijn.

OKR – de maatstaf om prestaties mee te meten

ij het aanpakken van de belangrijkste redenen waarom veranderingen mislukken, stel ik voor om het OKR-systeem te gebruiken dat John Doerr bespreekt in zijn best verkochte boek Measure What Matters.

OKR’s zijn een methode om doelen te stellen en te managen die bedrijven en individuen kunnen gebruiken om de kans op succes te vergroten. Als je precies wilt weten hoe de OKR methode werkt, lees dan deze blog eens.

“OKR’s veranderen de manier waarop je als organisatie succes definieert en communiceert. Hoe je voortgang volgt én hoe je resultaten haalt. “

Het bijzondere aan het toepassen van de OKR methode, is dat het niet alleen een andere manier van omgaan met doelen is, maar dat het ook een cultuurverandering mee brengt. OKR’s maken namelijk vijf superkrachten (zoals Doerr ze noemt) los, een term die deze oplossingen recht doet.

De belangrijkste oorzaken en de superkrachten

Laten we eens kijken naar de redenen waarom je je doelen niet haalt en de superkrachten die je kunnen brengen waar je wilt zijn.

1. Alles als even belangrijk bestempelen

Teams of organisaties waar alles even belangrijk is, zijn vaak met alles tegelijk bezig. Iedere nieuwe vraag of taak moet gelijk een plek krijgen. Veel gebeurd last minute en veel energie gaat zitten in continu aanpassen van planningen en schuiven met werk. Het prioriteren van elke taak en het proberen om alles te bereiken, is echter gekoppeld aan drie ongewenste uitkomsten: stress, continue taakwisseling en afnemende kwaliteit. Het mentale jongleren kan ervoor zorgen dat teamleden vastlopen of gefrusteerd raken. Met hun aandacht verspreid, zullen ze moeite hebben om nieuwe dingen te leren of grote hoeveelheden informatie te absorberen die nodig zijn om het doel te bereiken.

Superpower: Focus op prioriteiten

Concentreer je op wat belangrijk is in relatie tot het doel en zet alles wat daar niet aan bijdraagt aan de kant. Het sleutelwoord voor focus is: ‘nee’. En in mijn ervaring één van de lastigste om te zeggen. Maar iedere keer dat je ‘nee’ zegt tegen iets, zeg je ‘ja’ tegen het onderwerp waarop je je focust. Nadat je je doel hebt bepaald, zoek je de taken uit die bijdragen aan het realiseren ervan en stop je met zaken die geen invloed hebben op het bereiken van dit doel.

Of zoals leiderschapscoach Tony Robbins stelt:

“Where focus goes, energy flows”
Tony Robbins

2. Onduidelijk zijn over de richting waarin het bedrijf zich beweegt

Medewerkers moeten weten wat je met de ondernemingsstrategie wilt bereiken. Wat het einddoel is. Een gebrek aan duidelijkheid en transparantie rond het doel brengt niet iedereen aan boord. Als iedereen een ander idee heeft van waar het bedrijf wil zijn, zullen de inspanningen nooit worden afgestemd op het overkoepelende doel en zal energie onnodig worden besteed.

Superpower: Alignment

Definieer het ultieme doel van de organisatie, leidt strategische doelen en thema’s hiervan af en ga uitgebreid in op de vragen van teamleden hoe hun werk bijdraagt aan deze doelen. Bevestig dat ze begrijpen wat het bedrijf wilt bereiken. Communicatie over doelen en veranderingen kan niet vaak genoeg plaats vinden. Dit zet iedereen in dezelfde richting waardoor teamwork en een gevoel van gedeeld eigenaarschap op kan worden gebouwd.

3. Niet geloven dat het doel kan worden bereikt

Een gebrek aan vertrouwen dat een doel bereikt kan worden, ondermijnt motivatie en inzet. Teamleden geven er niet genoeg om om alles te geven. Wanneer vragen en zorgen over de aanpak voor het implementeren van verandering of het bereiken van het doel in de lucht blijven hangen, wanneer het gesprek binnen teams hierover stokt, dan maakt een organisatie onvoldoende gebruik van ieders input en ideeën. Dit leidt vaak tot situaties van ‘ja zeggen – nee doen’.

Superpower: Commitment

Om iedereen aan boord te krijgen, is belangrijk om iedereen de gelegenheid te geven zijn ideeën, zorgen, aanpakken etc te laten delen. Commitment betekent niet dat je aan ieder verzoek of bezwaar hoeft te voldoen. Door ruimte te bieden voor een gezonde discussie over de aanpak kan er besluitvorming plaats vinden waar iedereen achter staat.

4. Onduidelijk zijn over de prestaties die van het team worden verwacht

Het uitdrukken van prestatie-eisen of veranderdoelen in vage, algemene termen verwart mensen of geeft hen een excuus om te onderpresteren. De inspanning en inzet die nodig zijn om van de huidige naar de toekomstige staat te gaan, moeten worden uitgesproken en het liefst meetbaar zijn.

Superpower: Tracking

Bepaal om te beginnen de juiste indicatoren om prestatieverbetering mee te volgen. De indicatoren moeten de belangen en resultaten voor het bedrijf en klanten weerspiegelen. Ook is het belangrijk dat de indicatoren zichtbaar zijn voor iedereen die er invloed op uit kan oefenen. Ook is het belangrijk dat er één bron is waaruit de informatie komt. Een van de manieren waarop je vast kunt stellen of je de superpower Tracking goed in kunt zetten, is je doelen te toetsen of ze SMART zijn geformuleerd.

5. Playing it safe

Mensen kunnen ervoor kiezen om het veilig te spelen om te voorkomen dat ze uit hun comfortzone komen of uit angst dat de verandering hun baanzekerheid kan bedreigen. Ook zien we dat het lastig is uit de comfort zone te komen omdat dat nieuw terrein is qua kennis, ervaring, opvattingen. Kortom, het stuk waar de groei plaatsvindt. Maar het probleem met veilig spelen, is dat de uitkomsten al vast staan en vaak niet meer in lijn zijn met de ambities of de gewenste verandering.

Superpower: Stretching

Stretched doelen helpen een organisatie echt vooruit. De ambitie die erin zit, stimuleert creativiteit en zet teams op het spoor om hun aanpakken echt opnieuw uit te vinden, echt iets anders, nieuws te gaan doen. Ze laten teams en de manier waarop zaken aan worden aangepakt opnieuw uitvinden, elkaar de moeilijke vragen te stellen en het echte gesprek te voeren. Google gelooft hier zo sterk in dat ze het hebben opgenomen in hun 10 gouden regels.

“We set ourselves goals we know we can’t reach yet because we know that by stretching to meet them we can get further than we expected.”

De inspanningen moeten in verhouding staan tot de beoogde transformatie. Maak duidelijk dat het risico om niet te handelen groter is dan onderweg falen. Stel ambitieuze doelen en agressieve doelen. Bekijk of de stretchdoelen realistisch zijn en dat het mogelijk is om kleine successen te behalen op het pad naar change.

Aan de slag met superkrachten in jouw team of organisatie?

Of je nu een verandering door wilt voeren of je prestaties flink wilt verbeteren, in beide gevallen loont het de moeite aan de superkrachten in je organisatie te werken. Benieuwd hoe Change Department jou daarin bij kan staan? Ik hoor graag van je!

Mail direct