Hoe je met de OKR-methode binnen 6 tot 9 maanden impact maakt op bedrijfsresultaten

Hoe je met de OKR-methode binnen 6 tot 9 maanden impact maakt op bedrijfsresultaten

“Binnen twee jaar tijd 900% groei realiseren.”, is een concreet doel. Of het realistisch is, is een ander verhaal. Helaas zijn niet alle doelen zo concreet. “Binnen twee jaar meer klanttevredenheid vergaren.” is ook een doel, maar minder concreet dan de eerste. Toch wil je zo’n minder concreet doel graag inzichtelijk maken. Met de OKR-methode koppel je concrete, maar ook minder concrete doelen aan meetbare resultaten. Gebakken lucht? Onzin: ook Google, Amazon, Samsung en Spotify passen deze methodiek toe om te groeien. En het heeft deze bedrijven veel succes gebracht.

Wat zijn OKR’s?

OKR’s staan voor Objectives and Key Results en helpen je om gezamenlijke doelen te formuleren, focuspunten/prioriteiten te bepalen en voortang te meten. Kortom: ze creëren draagvlak en maken je organisatie een stuk flexibeler. De OKR-methode omvat de methodiek die hierbij komt kijken. Dit is een werkwijze die het makkelijker maakt om strategische doelen intern te communiceren, waardoor afdelingen of medewerkers in dezelfde richting denken en bewegen. Dit resulteert uiteindelijk in betere samenwerkingen.

Waar komt OKR vandaan en welke bedrijven passen het toe?

Een van de early adopters van het OKR-model is grootmacht Google. OKR komt echter niet voort uit Google zelf, maar uit een andere methodiek: Management by Objectives, dat bekend werd door het boek ‘The Practice of Management’ van Peter Drucker in de jaren 50. Op basis van Drucker’s onderzoek, baseerde Intel’s oprichter Andy Grove in de jaren 70 zijn visie op Objectives en Key Results.

Grove vereenvoudigde Drucker’s model in zijn boek ‘High Output Management’. Hij introduceerde dit model in de praktijk bij de opbouw van zijn bedrijf Intel. Via Intel kwam de theorie in de jaren 90 terecht bij John Doerr − een oud-werknemer van Intel die overstapte naar Google. En omdat Doerr overstapte naar Google, kwam het model vanzelf bij de webgigant terecht.

Google past dit model tot op de dag van vandaag toe, maar is niet de enige: ook partijen als Facebook, Amazon, Netflix, LinkedIn, Samsung en Spotify profiteren van de methode. Betekent dit dat alleen grote bedrijven de OKR-methodiek inzetten? Absoluut niet. Ook voor mkb-bedrijven is deze methodiek ideaal. Maar waarom precies?

Waarom gebruik je de OKR-methode?

Een juiste toepassing van de OKR-methode levert je uiteindelijk meerdere voordelen op. Deze voordelen bestaan uit structurele en culturele voordelen.

De mogelijke structurele voordelen zijn als volgt:

  1. Een wendbare organisatie waarin de uitvoer van de strategie versimpeld is.
  2. Meer focus en discipline en een sneller en makkelijker proces van doelen stellen.
  3. Betere samenwerkingen.

De mogelijke culturele voordelen zijn als volgt:

  1. Een duidelijker verwachtingspatroon bij alle betrokkenen.
  2. Een gevoel van ambitie waar 100 procent niet meer de norm is, plus een versterkte betrokkenheid van teams.
  3. Meer autonomie en verantwoordelijkheid bij teams en medewerkers.

Hoe de methodiek precies werkt en hoe je doelen formuleert, lees je hieronder.

Hoe werkt de OKR-methode en hoe formuleer je je doelen?

Het OKR-framework is dé manier om van strategie naar concrete resultaten te komen. Maar om dit te doen, is het goed om exact te begrijpen hoe de methodiek werkt. OKR’s bestaan uit drie componenten: Objectives, Key Results en Initiatives. Het opstellen van OKR’s zien we het meeste terug op bedrijfs- en teamniveau en kan ook plaatsvinden op medewerkerniveau.

Bij het bepalen van je doelen, begin je bij de Objectives, welke op twee niveaus voorkomen: jaarbasis en kwartaalbasis. De praktijk leert ons dat dit vaak leidt tot 2-4 jaarlijkse en 3-4 kwartaal-Objectives. Waarom bepaal je ze ook op kwartaalbasis? Omdat dit tijdsbestek een perfecte balans tussen flexibiliteit en impact is. En daarnaast helpt risico en verspillingen tegen te gaan.

Een goede Objective voldoet aan drie eisen:

  1. De Objectives geven richting aan.
  2. De Objectives zijn inspirerend.
  3. De Objectives zijn begrijpelijk.

Na de formulering van de Objecties, koppel je ze aan de Key Results. Bij het opstellen is het belangrijk jezelf altijd af te vragen of het behalen van een Key Result invloed heeft op je Objective. Een Objective is namelijk een eindbestemming, waar een Key Result de weg er naartoe is. Gemiddeld heeft iedere Objective zo’n 2-5 Key Results.

Een goede Key Result voldoet aan drie eisen:

  1. De Key Results zijn meetbaar.
  2. De Key Results zijn ambitieus.
  3. De Key Results zijn beïnvloedbaar.

Om de Key Results te behalen, ga je to-do’s opstellen. Deze to-do’s zijn in feite de Initiatives. Dit zijn korte beschrijvingen van de werkzaamheden die je moet uitvoeren, zodat het invloed heeft op de Key Results. Zie de Objective, Key Result en Initiative dus als volgt: de Objective is je eindbestemming (Londen), de Key Result is de route (door of over de Noordzee) en de Initiative is je vervoersmiddel (de trein, de boot of het vliegtuig).

Wat voegt OKR toe voor jouw bedrijf?

Nu heb je je OKR’s opgesteld. En nu? Om OKR echt onderdeel van je bedrijfscultuur te maken, is het verstandig om een wekelijkse check-in te doen. Hierin stel je met het team vast welke stappen er zijn gezet t.o.v. het doel. Op basis hiervan bepaal je waar je bij wilt sturen. Echter, zonder effectieve coaching, vooral in de beginfase, is het lastig om dit concreet te doen. Gebeurt dit wel, dan merken we dat de ‘gewoonte’ er bij veel organisaties weer insluipt. Goede coaching is dus belangrijk tijdens de implementatie van de OKR-methode. Daarom willen wij je er bij helpen.

Het perfecte moment om te starten met de OKR-methode is het einde van het jaar of het begin van het nieuwe jaar. En aangezien dat moment bijna is aangebroken, is het goed om daarover na te denken. We helpen je daar graag mee! Ben je benieuwd hoe jij de OKR-methode in kunt zetten? Laat ons je helpen en neem eens contact met ons op voor een vrijblijvende afspraak!