Change tip: omgaan met weerstand

Waarom is het moeilijk voor een organisatie om te veranderen?

Een organisatie is een complex, onderling afhankelijk systeem. Wanneer er verandering plaatsvindt in een organisatie, is de natuurlijke reactie om terug te willen gaan naar de oorspronkelijke vorm. Het vertrouwde verlaten – processen, systemen, modellen en praktijken – en het onbekende omarmen is niet makkelijk en ook niet comfortabel.

Wat wordt gezien als een bedreiging voor de status quo, manifesteert zich als actief of passief verzet.

De redenen voor verzet kunnen talrijk en gevarieerd zijn. De weerstand kan voortkomen uit bepaalde percepties over hoe de verandering iedereen zal beïnvloeden. Stel, de verkoopafdeling is van mening dat een nieuw proces of bedrijfsmodel de last onevenredig op hen zal verleggen. Gevoelens van twijfel, teleurstelling of argwaan ontstaan ​​en ze ontkoppelen van het veranderingsproces.

De redenen voor verzet kunnen talrijk en gevarieerd zijn. De weerstand kan voortkomen uit bepaalde percepties over hoe de verandering iedereen zal beïnvloeden. Stel, de verkoopafdeling is van mening dat een nieuw proces of bedrijfsmodel de last onevenredig op hen zal verleggen. Gevoelens van twijfel, teleurstelling of argwaan ontstaan ​​en ze ontkoppelen van het veranderingsproces.

– Change tip –

Zie weerstand als een positief teken. Het betekent dat er verandering op komst is

Waaraan herken je weerstand?

Weestand kan zich op veel verschillende manieren voordoen. Een belangrijke vraag is dus: hoe vind je weerstand tegen verandering? Er ontstaat pushback wanneer de verandering gaande is. Let hierbij goed op of er sprake is van actieve weerstand of passief-agressief gedrag. Actieve weerstand is eenvoudiger te herkennen. Mensen spreken zich uit, laten van zich horen dat ze het niet eens zijn met bepaalde ideeën. Ondanks herhaalde verzoeken, passen mensen hun gedrag niet aan. Actieve weerstand kan zover gaan dat er coalities worden gevormd tegen een verandering. 

Maar vaak uit weerstand zich op meer subtiele manieren. Mensen worden cynischer, maken meer en bottere grappen, haken af door niet meer mee te doen in discussies of overleggen. Zeggen ja in een overleg maar doen in de praktijk het tegenovergestelde.

Omgaan met weerstand tegen verandering

Het is belangrijk om te beseffen dat het niet jouw taak is om andermans weerstand weg te nemen. Het is aan iemand zelf om verandering te begrijpen en te accepteren en zo zijn of haar eigen weerstand om te zetten in eigenaarschap. Wat je wel kunt doen, is dit begrip vergemakkelijken. Door je te verdiepen in de motivatie van mensen om zich  tegen verandering te verzetten.

Dit is wat je concreet kunt doen:

• Focus op impact voor iemand zelf –
• Praat niet alleen over de verandering vanuit het perspectief van het bedrijf maar richt je op de gevolgen voor iemand zelf.  Ja, het moet voor iedereen duidelijk zijn waarom de verandering plaatsvindt (bijvoorbeeld: een transformatie in het bedrijfsmodel zal ons beter bestand maken tegen marktverstoringen). Maar ze verzetten zich waarschijnlijk niet tegen verandering, omdat hierdoor een ander soort organisatie ontstaat. Ze maken zich zorgen over de gevolgen voor hen op team- en / of individueel niveau.
• Besteed aandacht aan verlies –
• Heb daarom oog voor het verlies van wat was. Veranderingen zijn een voorwaartse beweging, naar iets nieuws en anders. Maar dat betekent ook dat er iets achterblijft of verdwijnt. Collega’s die uit elkaar gaan, functies die veranderen, taken die verdwijnen. Iedere verandering heeft een prijs. Benoem dat, geef mensen de kans om hun gevoelens daarover te uiten. Houd met een team bijvoorbeeld een retrospective waarin wordt teruggekeken op de tijd samen, de resultaten en de samenwerking.
• Geef ruimte om mee te doen – 
• Geef iemand de kans om een bijdrage te leveren. Het is menselijk om je gezien, gehoord en begrepen te voelen. En als daar aan voldaan is, kan je vaak ook op een bijdrage rekenen van die persoon. Door na te gaan hoe je de ideeën en inzichten van mensen met weerstand in jouw verandering kunt plaatsen, des te sterker wordt vaak het resultaat. 
• Communiceer veel – 
• Houd town-hall meetings, team overleggen – en als je één-op-één-gesprekken nodig acht, maak er tijd voor vrij. Medewerkers praten namelijk onderling.
• Wees oprecht nieuwsgierig –
• Gebruik de verhalen achter de weerstand om de boodschap af te stemmen op de reden (en) om verandering te vermijden. Informele leiders die aanzienlijke invloed uitoefenen, kunnen de verandering steunen of tegenwerken.  Hierdoor is het belangrijk is om in een vroeg stadium met hen in contact te komen. Luister geduldig naar de zorgen van mensen en stel vragen als je ze niet kunt volgen. Laat bestaande percepties over een bepaalde werknemer of team niet vertroebelen hoe je hun zorgen interpreteert.
• Pas waar nodig je plan aan –
• Er is nog een voordeel van open, transparante verandercommunicatie. Je leert over eventuele gaten in je plan of risico’s in de veranderingsstrategie of -uitvoering waar geen rekening mee is gehouden.

Door na te gaan hoe je de ideeën en inzichten van mensen met weerstand in jouw verandering kunt plaatsen, des te sterker wordt vaak het resultaat